Изучая феномен кожаной куртки

Изучая феномен кожаной куртки

Валерий Максимов работал школьным учителем физкультуры, служил в МВД. Карьеру начинал с позиции официанта в отеле «Аэростар». С 1981 года — генеральный директор ресторана «Ярь», в 2000 году возглавил отель «Советский» , которым руководит по настоящее время.

«Официант!»

Когда в 1991 году я пошел в официанты, людей ростом ниже 180 просто не брали. Требовалась европейская внешность, спортивная фигура, свободный английский и пр. Если я задам такие же жесткие параметры сейчас, то просто никого не найду. Однако основная проблема связана с ментальностью. Увы, очень мало людей стремятся быть первыми, хоть на шаг опережать своих конкурентов. По моим ощущениям, подавляющему большинству молодых москвичей свойственна психология рантье. Какой смысл трудиться в поте лица, когда можно элементарно сдавать бабушкину квартиру! Удивительно, что и немосквичи начинают вести себя сходным образом: они приезжают, устраиваются на работу и старательно работают — месяц, второй, третий. А затем возникает «феномен кожаной куртки». Иначе говоря, человек покупает вещи, о которых мечтал всю жизнь, достигает какого-то элементарного уровня, и все — его мотивация исчерпывается. Возможно, в этом виноваты и мы сами, потому что вынуждены платить деньги, не пропорциональные трудовому участию, а это в определенном смысле развращает людей. Официант нередко зарабатывает больше менеджера — так зачем стремиться к карьерному росту? Да и статус сейчас не так важен, как в те же советские времена, когда врачом было работать престижно, а дворником — не престижно. Сегодня дворник зарабатывает больше, чем врач.

Самый быстрый рост зарплат — у поваров. Ресторан является наиболее дорогим подразделением нашей компании, у его работников масса льгот, бенефитов и т. д. Однако по соотношению цены и качества на кухне сложилась наиболее неблагоприятная ситуация. Повара пользуются тем, что порой проще найти хорошего управляющего, чем хорошего повара. Они очень капризны и избалованны и нередко склонны успех заведения приписывать исключительно себе. Особенно это касается шеф-повара. Безусловно, реноме ресторана создает не только кухня, но и уровень обслуживания, грамотный маркетинг, PR и многое другое. Могу сказать, что общение с персоналом, и в частности с шеф-поваром, — это во многом путь компромиссов, и я гораздо чаще уступаю ему, чем он мне.

Увольнять приходится довольно часто. Прежде всего, за несоблюдение стандартов обслуживания, непрофессионализм, недисциплинированность. Однажды, помню, был случай, когда официант пришел на работу с подбитым глазом. Нонсенс! Думаю: «Ну, сейчас его уволю!» Этого не произошло только по случайности — просто в этот день он больше не попался мне на глаза. Этот парень оказался очень способным и старательным, впоследствии он стал менеджером, а сейчас занимает топовую позицию в одном из известных ресторанов.

Бывает, приходится увольнять за воровство. Кстати, у кандидатов нелегко распознать склонность к этой пагубной привычке. У нас бывали случаи, когда человек вдруг начинал красть после трех лет безупречной работы.

Существует три так называемых шага к увольнению — «не умеешь», «не можешь» и «не хочешь». Не умеешь? Научим. Не можешь? Переведем на другую позицию. Но уж если не хочешь — извини!

Менеджмент

Что касается менеджеров, здесь выбор кандидатов больше, однако найти какого-то суперуправляющего тоже весьма непросто. Если прочитать большое количество резюме, побеседовать с многочисленными кандидатами, то в лучшем случае можно отыскать перспективного человека, который мог бы в будущем стать толковым менеджером. И если очень повезет, то найдется кандидат, у которого есть главное — драйв, страсть к успеху. Как правило, проверить это можно только в работе, потому что все уже научились правильно отвечать на вопросы интервью, все знают, как понравиться руководству и т. д. Конечно, иногда непрофессионала можно распознать сразу. К примеру, спрашиваю кандидата: «Чем занимается менеджер на флоре (профессиональный термин, обозначающий дежурство в ресторанном зале и фойе)?» Кандидат отвечает: «Следит, чтобы меню было правильно составлено, чтобы персонал в курилке не сидел и т. д.» Мне сразу становится ясно, что человек «не в теме». На самом деле у менеджера четыре функции: контроль, обучение, помощь и PR. Допустим, гости идут один за другим, хостес не справляются. Что делает менеджер? Он помогает им. Всем помог, все идет нормально. Что дальше? Менеджер контролирует процесс — чтобы все шло без сбоев, в том числе проверяет чеки. Не менее важная часть — PR. С гостями надо постоянно контактировать, выяснять, что им понравилось, что нет. Когда же гостей в зале нет, менеджер обучает персонал.

Для соискателей, которые приходят на менеджерские позиции, очень важен опыт. Когда мы ищем кандидатов, например, на позицию менеджера по house keeping или food & beverage, то приглашаем только тех, кто имеет конкретный опыт работы в этих областях. Не случайно у нас работает много иностранцев: с ними легче договориться, проще работать.

Сотрудники-иностранцы — недешевое «удовольствие», и поэтому сейчас они по большей части работают в качестве консультантов, а постоянные позиции занимают наши соотечественники. Как правило, это иногородние люди лет 35, с высшим образованием, для них важны ценности, которые поощрялись в советскую эпоху: ответственный подход к делу, перфекционизм, желание быть первым, заслужить похвалу. Еще раз хочу повторить: я готов простить сотруднику многие ошибки, но не могу простить ему отсутствие амбициозности. Такие люди мне не интересны. Человек должен каждый день показывать какой-то результат, добиваться хотя бы небольшого успеха.

Безусловно, лентяев и разгильдяев я на работу не беру. Мы платим очень хорошие деньги, но за это мы требуем хорошей работы.

Людмила Буркина
Insider карьера № 03 (03)

Комментариев еще нет

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Решите несложную задачку *