Чтобы вырастить профессионалов потребуются годы

Чтобы вырастить профессионалов потребуются годы

Image2 октября 2007 года в столичном ресторане «Турандот» Федерация рестораторов и отельеров совместно с Центром изучения проблем профессионального образования провела конференцию «Инновационные подходы к подготовке кадров для индустрии питания», на которой презентовала новое поколение профессиональных стандартов и образовательные программы подготовки персонала для индустрии питания, разработанные на их основе. Вопрос подготовки квалифицированных специалистов как никогда актуален для всей индустрии гостеприимства Москвы. Действующая система профессионального образования не позволяет обеспечить качество подготовки специалистов, которое бы удовлетворило потребности рынка труда. В этой ситуации бизнес вынужден сделать первый шаг навстречу образованию. О сложностях и перспективах процесса подготовки кадров на основе профессиональных стандартов рассказывает президент Федерации рестораторов и отельеров России (ФРиО) Игорь БУХАРОВ.

— Игорь Олегович, недавно Федерация презентовала уже вторую «генерацию» профессиональных стандартов. Первый вариант оказался неудачным?

— В 2003-м, создавая первое «поколение» стандартов, мы поняли: это — «прошлый век». Дело в том, что в первом варианте в основе стандартов лежали должностные инструкции. Но в большинстве своем инструкции не дают возможности получить и оценить навыки и умения. Поэтому, работая над стандартами в дальнейшем, мы решили: стандарты должны быть практическими, то есть в основе каждого из них — именно навыки и умения: они дают возможность судить о профессиональной пригодности кандидата. Кроме того, такой вариант дает возможность обучать сотрудников на месте. И даже более: на основе этих стандартов можно писать так называемые модульные обучающие программы, а также образовательные стандарты. Ведь целью создания профессиональных стандартов было именно это: написание на их основе стандартов образовательных.

— Почему, на ваш взгляд, у профессиональных стандартов и программ должна быть именно модульная структура?

— Давайте начнем с небольшого экскурса в историю. При Советской власти государство владело всеми предприятиями питания в стране, само устанавливало правила, возможность обучения и контроля, стандарты и так далее. Линейный персонал для индустрии гостеприимства готовился системой профессионально-технических училищ, существовала также система так называемых курсов повышения квалификации — обучения на рабочем месте. Например, в Москве работал учебно-курсовой комбинат при Главном управлении питания Мосгорисполкома. Лично я после армии работал там учеником повара. После того, как ученик отработает десять месяцев, его отправляли учиться дальше, на два месяца (то есть «теоретической подготовке» было отдано всего 60 дней). Далее человек получал разряд — и работал дальше. Через некоторое время снова шел учиться, на разряд выше, сдавал экзамены — и так до получения шестого разряда. В результате специалист мог поступить на Высшие кулинарные курсы — единственные в стране курсы, которые готовили шеф-поваров.

В советское время в Москве существовала также московская школа официантов и метрдотелей: этим профессиям обучали два года. В нее поступали люди с образованием, и прежде, чем начать работать официантом, они изучали работу предприятия питания, в частности, проходили практику на кухне, даже учились готовить.

После того, как советская система образования распалась, шеф-поваров — именно шеф-поваров — не готовит ни одно учебное заведение!. А поваров «старой формации» не брали на работу по одной простой причине: они привыкли работать в прежней системе.

В результате ресторанный бизнес новой России создавали новые люди. Как правило, они обучались искусству кулинарии на Западе самостоятельно или привозили в Россию поваров-иностранцев, и учились у них. Вся генерация современных достаточно известных российских шеф-поваров — люди, которые начинали работать в гостиницах, с иностранными шеф-поварами.. Фактически эти люди обучались по системе так называемого модульного образования: поработали с одним шеф-поваром, получили знания, поработали с другим — получили знания, поучаствовали в конкурсе — получили навыки и так далее.

Сегодня мы понимаем, что именно модульная система образования дает возможность вырастить профессионала, касается это официанта или топ-менеджера. Например, будущий управленец может сегодня окончить курсы бухгалтеров для руководителей предприятий общественного питания или гостиниц, позднее — окончить курсы иностранных языков, чтобы без перевода читать западную литературу, после чего окончить дизайнерские курсы для общего развития — это и есть пример модульного образования. Ведь все, чему будущий менеджер выучится на курсах, он сможет использовать в своей работе. Обучение проходит поэтапно, и по окончании каждого этапа знания и навыки применяются на практике. Вместе с тем в своих стандартах мы решили четко определить, какие именно знания, навыки и умения действительно нужны специалисту соответствующей квалификации — повару, повару более высокого класса, су-шефу, шефу, а также что нужно метрдотелю, управляющему, руководителю предприятия и т. д.. Профессиональный рост должен осуществляться step by step: невозможно стать менеджером, не зная работы официанта, повара, метрдотеля, горничной, рецепциониста. Так было всегда, и в этом основное отличие модульной системы обучения от той, по которой обучают сегодня в вузах. За четыре года невозможно подготовить «менеджера общественного питания» (то есть специалиста-управляющего), если только он не гений. В Японии, например, путь от ученика до шеф-повара составляет порядка десяти лет!

— Лично вам как работодателю приходилось брать на работу выпускников вузов?

— Честно говоря, я не делаю этого никогда.

— А как насчет линейного персонала? Предпочитаете выпускников колледжей или обучаете на месте?

— Поймите: учебных заведений по подготовке линейного персонала сегодня практически не осталось. Я говорю о качественной подготовке, не требующей дополнительного обучения. Представители колледжей говорят: «У нас нет проблем, все выпускники трудоустраиваются». Так причина стопроцентного трудоустройства не качество подготовки, а кадровый голод! Сегодня московскими профессионально-техническими училищами выпускаются порядка пяти тысяч человек, а потребность предприятий питания и гостеприимства в линейном персонале в четыре или пять раз выше. Вот и все!

— В таком случае, какой у вас основной источник кадров?

В первую очередь — это воспитание здесь, на рабочем месте, человека, который хочет работать и заинтересован в построении карьеры. Да, иногда я беру на работу молодых, без опыта, помня себя: когда-то я тоже был учеником повара. Но ни я, ни другой ресторатор не способен «вырастить» на рабочем месте двести человек, согласны?

— Недавно в колледже гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37 проходила конференция, на которой поднимался вопрос сотрудничества учебных заведений и предприятий индустрии гостеприимства. Не рассматривает ли Федерация возможность прямого сотрудничества с учебными заведениями как путь пополнения кадрового резерва?

— Конечно, рассматривает. Более того: сегодня в рамках эксперимента восемь директоров колледжей из различных регионов России создают образовательные программы на основе разработанных нами профессиональных стандартов, чтобы вести обучение по ним. Мы предложили московскому правительству «закрепить» известные ресторанные сети, предприятия питания за семью-восемью столичными средними учебными заведениями, готовящими персонал для индустрии питания и гостеприимства.

Ведь училища, в отличие от действующих предприятий, не обладают возможностями производственной практики, возможностью работы с продуктами. Когда учащимся приходится покупать продукты для практики на свои деньги — это же катастрофа! А если открыть хотя бы одну хорошую школу-ресторан с двухлетним курсом обучения — стоимость такого курса обучения будет сравнима с подготовкой экономиста. Вот и подумайте, «на кого» захочет выучить мама своего ребенка за такие деньги: «на повара» или «на экономиста»?..

Современное оборудование — тоже важный аспект полноценной практики. Конечно, вкладывать средства в ремонт помещений, не являющихся собственностью, никто не будет. Тем не менее, есть возможность договориться с компаниями-поставщиками о предоставлении оборудования — например, если этой компании дадут возможность организовать show-room. Это и есть взаимовыгодное частно-государственное партнерство. Именно к нему мы стараемся прийти.

Кроме того, мы создаем программы для мастеров производственного обучения. Ведь нынешние мастера производственного обучения — люди возраста в лучшем случае 55 лет, но в большинстве своем — 60—65. Технологии каких лет они могут преподать детям? Другое дело, если мастера производственного обучения видят новые продукты, новые технологии, новое оборудование, новые формы обслуживания. И когда студенты уже на начальном этапе обучения видят не на плакате, а вживую, как работает кухня в ресторане «Турандот», или в ресторане «Ностальжи», как налажен процесс обслуживания гостей «Кофемании» — им не нужно два года изучать теорию, чтобы потом прийти на работу, а потом переучиваться за счет предприятия.

— Заинтересованы ли рестораторы в таком сотрудничестве? Не может ли превратиться работа с колледжем в своего рода «добровольно-принудительное» мероприятие?

— Поймите, Федерация — это общественная организация. И «принудить» никого не может по определению! У нас даже пример есть: один из рестораторов работает уже год по такой схеме, ни у кого не спрашивая, самостоятельно создав себе поле деятельности. Конечно, мы предлагаем сделать подобное в регионах — но там это осуществить сложнее.

— Занимается ли ФРиО разработкой профессиональных стандартов для гостиничных специальностей?

— В настоящее время это только планируется. В настоящее время написаны стандарты для следующих специальностей предприятий питания: пекарь, повар, кондитер, шеф, су-шеф. Необходимо доработать стандарты для официантов, метрдотелей, управляющих, барменов, сомелье. И после этого приступить к гостиничным специальностям.

— Быть может, для ускорения процесса необходимы шаги навстречу со стороны отельеров?

Возможно, это так, но ждать таких шагов можно только в далеком будущем. В настоящее время большинство гостиниц, находящихся в частном управлении или в управлении отечественных компаний — это небольшие предприятия.

Что же касается крупных сетевых отелей, у которых свои стандарты подготовки персонала, им проще взять людей без опыта работы или переманить квалифицированный персонал высокой зарплатой. Если люди вложили в строительство гостиницы десятки миллионов долларов — будут ли они задумываться, заплатить официанту триста долларов, триста пятьдесят или пригласить хорошего официанта, предложив пятьсот? Они дадут пятьсот, чтобы люди пришли к ним работать! И сотрудники, подготовленные нами, бегут туда, зачастую не успев вырасти в хорошего специалиста. Их спрашивают: «Кем ты работал? Су-шефом? Хочешь быть шефом?» Конечно, он захочет! В результате нам приходится работать в постоянном напряжении: сотрудники, подготовленные тобой, уходят на более высокие зарплаты, нужно выращивать новых, и в результате ты не успеваешь отточить нюансы, отработать блюда.

— Помимо Профессиональных стандартов, Федерацией была разработана также система сертификации персонала ресторанов и отелей. Однако пока процесс сертификации проходят немногие…

— Изначально система сертификации была задумана как добровольная. Ее задача в том, чтобы защитить работодателей от возможности приема неквалифицированных сотрудников. Поскольку никакой диплом не гарантирует профпригодности — согласно системе сертификации, эту пригодность должны подтвердить профессионалы. Чтобы создать процедуру подтверждения, мы использовали опыт немцев. У них подобные сертификаты выдают в Торгово-промышленной палате как минимум три специалиста: член профессионального союза (если сертификат получает повар — его выдает шеф-повар), преподаватель из профильного учебного заведения, и работодатель. Эти люди получают деньги за работу в сертификационной комиссии, и им нет смысла ставить положительную оценку тому, кто ее не заслуживает. Так, работодатель заботится о себе и своих коллегах: сотрудник, не соответствующий профессиональным требованиям, может прийти на работу к кому-то из них. Профессионалу дорога собственная репутация. А преподаватель, поскольку образование и курсы повышения квалификации — платные, тоже не заинтересован в «липовых» пятерках: все, кто «недотягивает», придут к нему учиться. Разработанная нами система сертификации включает теоретическую часть (экзамен по теории проходит в виде теста) и практическую, которую специалист сдает троим, названным выше, экзаменаторам. Кстати, для самого специалиста экзамен, подтверждающий квалификацию — платный.

— И на каком этапе внедрение этой системы?

— Вопрос непростой. Фактически сегодня каждый предприниматель тестирует сотрудников на своем рабочем месте. Быть может, он не собирает комиссию, но он оценивает каждого человека рублем: кто лучше работает, тот больше получает. Для того чтобы как-то выстроить систему сертификации, чтобы каждый специалист понимал: получить сертификат важно для его будущей карьеры, необходимо время. Не думаю, что нужно искусственно убыстрить процесс: если сделать сертификат обязательным, он потеряет свой статус. Поэтому мы предпочитаем эволюционный путь.

— Ваш прогноз ситуации с кадрами на ближайшее время?

— Прогноз общеизвестен: примерно к 2010 году в России будет нехватка людей на миллион рабочих мест. Не просто квалифицированных сотрудников — людей не хватит физически! В результате развитие бизнеса приостановится, если в стране не будет создана простая система въезда иностранцев с возможностью трудоустройства.. То есть столкнемся с тем, с чем сейчас сталкивается весь мир.

— А к какому году будут видны результаты созданной Федерацией системы подготовки персонала?

— Думаю, не раньше, чем к 2012 году эта система заработает в полном объеме. Те же немногие учебные заведения, которые взялись за создание и внедрение образовательных стандартов на основе стандартов профессиональных, начнут выпускать специалистов уже в ближайшие два года.

ProОтель №5, декабрь 2007 г.

Комментариев еще нет

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Решите несложную задачку *